Vergütung von Vorstand und Geschäftsführer

Die allgemeine Finanz- und Wirtschaftskrise war der Höhepunkt einer über Jahre exzessiven und zum Teil unverständlichen Selbstbedienung. Prominentes Beispiel, der ex-Porsche Vorstand Wendelin Wiedeking, der sich durch hochriskante Optionsgeschäfte in zwei Jahren über 100 Mio. Euro an Gehalt ausbezahlen lies und als sich die Buchgewinne in reale Verluste verwandelten, noch einmal 50 Mio. Euro an Abfindung bekam.

Speziell die Vergütung von Vorständen Geschäftsführern und Aufsichtsräten unterliegt heute neuen Maßstäben. Ausgelöst durch die Krise hat die Bundesregierung im August 2009 im VorstAG neue Rahmenbedingungen definiert.

Auch wenn sich das neue Gesetz zuvorderst mit dem Gehaltsrahmen der Top-Manager befasst, so sind langfristige Erfolgsanreize für alle Führungskräfte und in vielen Fällen auch für Spezialisten und Vertriebsmitarbeiter sinnvoll.

Das VorstAG - das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung - zwingt die Unternehmen, bei der Vergütung auf nachhaltige Leistung zu achten.

Das Gehalt von Vorständen und Geschäftsführern soll beispielsweise in einem angemessen Verhältnis zu deren Leistungen stehen und darf eine vergleichbare Höhe nicht übersteigen. Der variable Anteil soll die langfristige Leistung honorieren. Aktienoptionen dürfen erst nach 4 Jahren eingelöst werden und bei Schaden und trotz einer D&O Versicherung bleibt der Manager durch mindestens 1,5 Jahresgehälter als Selbstbeteiligung mit in der Haftung.

Hinzu kommt, dass in Zukunft nicht mehr nur eine Ausschuss über das Gehalt eines Vorstands entscheidet, sondern der gesamte Aufsichtsrat.

Nachhaltigkeit als Maßstab

Bei der Entwicklung eines nachhaltigeren und leistungsgerechteren Vergütungssystems können folgende Elemente und Faktoren in ein individuelles Vergütungssystem mit einfließen:

• Vergleich mit langfristigen, fixierten Kennzahlen des Wettbewerbs
• Gehaltsvergleich mit dem direkten Wettbewerb
• Vorgaben für die teilweise Nutzung des Bonus (z.B. 50 % in Aktien)
• Deckelung (Obergrenze) für variable Gehaltsbestandteile
• langfristige Bindung an Aktien und Option (Verkauf erst nach 4 Jahren)
• Clawback-Klausel (Rückzahlung von Bonus und Provision)
• makroökonomische Rahmenbedingungen (Welt, Land, Region, Wettbewerb)
• mikroökonomische Bedingungen (Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit, ..)
• Entwicklung des Marktanteils (auch auf Ziele oder Länder bezogen)
• Kennzahlen wie Kapitalrendite, Ergebnis nach Steuern, Aktienkurs
• Installation einer Bonusbank im Unternehmen

HSH+S entwickelt Anreize, um das Top-Management und leitende Mitarbeiter sinnvoll, zielführend und leistungsgerecht zu entlohnen.

Weitere Informationen zum VorstAG finden Sie hier