Die Nachteile von „Active Sourcing“ durch Arbeitgeber

Die Vorteile von Active Sourcing durch Arbeitgeber sind hinreichend bekannt. Die Nachteile sind jedoch langfristig wirksam und sollten bei Personalleitern bis in das Top-Management Berücksichtigung finden.

Active Sourcing ist ein Begriff aus dem Personalwesen, der sich auf eine proaktive Strategie bezieht, qualifizierte Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren und anzusprechen. Im Gegensatz zum passiven Recruiting, bei dem Unternehmen auf Bewerbungen von potenziellen Kandidaten warten, suchen Active Sourcer bzw. Recruiter aktiv nach geeigneten Kandidaten, auch wenn diese nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Welche Nachteile hat Active Sourcing?

Die positiven Seiten von Active Sourcing

Zu den positiven Aspekten rund um das Active Sourcing zählen die Nutzung verschiedener Ressourcen wie soziale Netzwerke, Online-Plattformen, Karriere-Events und Branchenveranstaltungen sowie persönliche Kontakte, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten. Ziel der Recruiter ist es im Active Sourcing, einen Talent-Pool aufzubauen und qualifizierte Kandidaten für zukünftige Positionen im Unternehmen zu identifizieren und zu engagieren. Diese Methode soll dem Fachkräftemangel vorbeugen und gleichzeitig Talente für ihre Organisation zu gewinnen.

Negative Arbeitgeber-Images durch Active Sourcing

Active Sourcing kann dauerhaft zu Nachteilen für einen Arbeitgeber führen. Bezogen auf nicht aktiv auf der Suche befindliche, berufserfahrene Experten, Spezialisten und Führungskräfte, z.B. aus Vertrieb, Entwicklung, Projektmanagement und Controlling, führt Active Sourcing, insbesondere das aktive Anschreiben über Business-Netzwerke, zu Ermüdungserscheinungen bei der Zielgruppe. Dieser Automatismus entsteht dann, wenn Kandidaten wiederholt kontaktiert werden, ohne dass dies zu positiven Ergebnissen führt. Die hierdurch entstehende Frustration bei den Kandidaten führt durch Active Sourcing zu dauerhaft negativen Meinungsbildern und belastet das Employer-Branding, wenn die Zielgruppe negative Erfahrungen gemacht habt, beispielsweise keine Reaktion oder Absagen von potenziellen Arbeitgebern erhalten habt.

Um diesem Problem entgegenzuwirken, müssen Unternehmen, die Active Sourcing betreiben, ihre Strategien anpassen und sicherstellen, dass sie einen respektvollen und professionellen Umgang mit potenziellen Kandidaten pflegen. Dazu gehört beispielsweise:

• Respektieren der Privatsphäre: Unternehmen sollten die Privatsphäre der Kandidaten respektieren und sicherstellen, dass sie sich nicht belästigt fühlen.
• Feedback geben: Auch wenn eine Absage erfolgt, ist es wichtig, den Kandidaten Feedback zu geben und ihre Bewerbung respektvoll zu behandeln.
• Personalisierte und relevante Ansprache: Statt Massenanschreiben sollten Personalabteilungen individuell auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten eingehen.
• Transparente Kommunikation: Unternehmen sollten offen und transparent über ihre Absichten und den Rekrutierungsprozess kommunizieren, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Langfristige Beziehungen aufbauen: Unternehmen sollten nicht nur auf kurzfristige Rekrutierungsziele abzielen, sondern langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbauen, um eine positive Wahrnehmung ihres Unternehmens zu fördern.

Durch diese Maßnahmen können Unternehmen dazu beitragen, die negativen Auswirkungen von Active Sourcing auf die Zielgruppe zu minimieren und eine positive Candidate Experience sicherzustellen.

Rechtliche Betrachtung

Das Anwerben von Mitarbeitern direkt von einem Wettbewerber kann in vielen Fällen rechtlich und ethisch heikel sein. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie dabei keine vertraulichen Informationen oder Betriebsgeheimnisse des Wettbewerbers verwenden und keine bestehenden Arbeitsverträge oder Wettbewerbsverbote verletzen.

In einigen Branchen und Ländern gibt es auch gesetzliche Bestimmungen oder vertragliche Vereinbarungen, die das gezielte Abwerben von Mitarbeitern eines Wettbewerbers einschränken oder verbieten. Solche Klauseln können beispielsweise in Arbeitsverträgen, Vertraulichkeitsvereinbarungen oder nicht wettbewerbsfähigen Vereinbarungen enthalten sein.

Stattdessen können Unternehmen versuchen, Mitarbeiter auf indirektere Weise anzusprechen, beispielsweise durch allgemeine Stellenausschreibungen, die keine spezifischen Mitarbeiter des Wettbewerbers zum Ziel haben, oder durch Networking-Veranstaltungen und Branchenkontakte, bei denen Mitarbeiter potenzieller Konkurrenten anwesend sind.

Wichtig ist, dass Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien immer die geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen sowie ethische Grundsätze und den Respekt vor den Beziehungen zwischen Unternehmen in derselben Branche berücksichtigen.

Weitere Nachteile

Der obige Ratgeber geht bewusst nicht auf die Kostennachteile einer eigens installierten Recruiting-Abteilung ein. Der Aufwand kann insbesondere in schwachen Konjunkturphasen sehr hoch sein, wenn die Recruiter nicht anderweitig eingesetzt werden können.

Auch die Einschränkung hinsichtlich der Region, der fehlenden Marketing-Kompetenz der Recruiter und der damit verbunden geringen Anzahl geeigneter Zielpersonen für eine bestimmte Expertenstelle sollen nicht Schwerpunkt dieses Artikels sein.

Alternativen, um negative Auswirkungen zu vermeiden

Insbesondere eine Personalsuche nach Experten und Führungskräften sollte durch eine externe, professionelle Personalberatung erfolgen, die auf die verdeckte Ansprache spezialisiert ist. Ein seriöser Headhunter arbeitet vertraulich und verdeckt, d.h. der Arbeitgeber bleibt anonym.

Sowohl seine Erfahrung in Marketing und Netzwerken und die professionelle Recherche der Personalberatung, auch in internationalen Märkten, sorgen für eine weit größere Basis an Zielpersonen, um eine besonders wichtige Stelle oder ein schwer zu findendes Expertenwissen mit einer kompetenten Führungskraft zu besetzen. Hinzu kommt, dass das „Active Sourcing“ durch einen seriösen Berater vertraulich ist, wenn die Kontaktaufnahme telefonisch erfolgt. Weiterhin verfügen erfahrene Personalberater über eine hohe Beurteilungskompetenz und können den Bewerbungsprozess zwischen Arbeitgeber und Kandidat wertschätzend und zielführend moderieren.